– Михаил, на что в первую очередь работодателю необходимо обратить внимание при поиске сотрудника?
– Во-первых, необходимо понять, совпадают ли соискатель и компания по ценностям. Как правило, профессиональные HR-специалисты быстро понимают, какие кандидаты впишутся в команду. Давайте назовем это психологическим профилем, который соответствует ДНК компании или набору корпоративных ценностей. У каждой компании он свой. Во-вторых, важен набор hard skills, то есть навыков, которые нужны человеку для профессиональной деятельности: знание языка программирования, владение технологиями продаж. В-третьих, играет роль наличие так называемых мягких навыков: насколько человек коммуникативен, способен учиться, хорошо ли развит у него пресловутый эмоциональный интеллект. Имеет значение наличие у человека некоторого мотивационного стержня, это вопрос желания сделать что-то значимое и самореализоваться.
– Помимо размещения резюме на HeadHunter есть разные дополнительные инструменты помощи соискателям. Расскажите, пожалуйста, о них подробнее.
– Есть карьерные консультанты, которые могут пообщаться с человеком, и помочь ему составить привлекательное резюме. Они подскажут, как грамотно сформулировать опыт, навыки и описать компетенции. Правильно составленное резюме с верными ключевыми словами в поисковой выдаче сайт покажет выше остальных. Консультанты также спрашивают об увлечениях, потребностях и интересах человека, потому что при поиске работы важно продумать ответы на такие вопросы заранее, а не в момент собеседования.
Кроме того, соискатель может отправить свое резюме в компанию, даже если на данный момент в ней нет подходящих вакансий, а также может настроить автообновление резюме на определенные вакансии или выделить его цветом.
– А если откликов на вакансии мало?
– Мы анализируем вакансии и регулярно даем советы, как повысить привлекательность объявления, есть целая система подсказок на сайте в момент составления. Причины, по которым вакансия не набирает достаточно откликов, могут быть разные. Например, компания может иметь слабый или непривлекательный HR-бренд. Она достаточно активно набирает людей, но те по каким-то причинам быстро уходят из компании: начальник грубит, задачи неинтересные, работа в некомфортном офисе на окраине города.
– Это можно исправить? Вы беретесь за такие случаи?
– Целый Бренд-центр занимается этими задачами и дает конкретные практические решения. Репутация компании – это самое долгое, что формируется, и самое быстрое, что можно разрушить даже парой неосторожных шагов. К сожалению, такие случаи бывали. Бренд работодателя – высокоуровневая причина. На низком уровне, на техническом, очень много нюансов, начиная с текста вакансии, даже с написания специалиста, которого ищут. Если предложение о работе для дизайнера формулирует кадровик с 50-летним стажем, то велик риск, что вакансия покажется соискателю, как минимум, не слишком привлекательной. Надо понимать, на кого нацелена вакансия, на каком языке эти люди разговаривают, какие профессиональные термины используют, что для них важно с точки зрения описания деятельности и так далее. Еще важный момент, если ваша зарплата ниже рынка – никто не будет откликаться. Есть ряд аналитических сервисов доступных на stats.hh.ru, где выдается статистика зарплат конкурентов по стажу работы и конкретной специальности, средних зарплат по рынку.
– Вы сказали, что важно разговаривать на одном языке с соискателями. Вы согласны с мнением, что в компании средний возраст сотрудников должен быть примерно одинаковый?
– Я сторонник того, что возраст вторичен для человека. Важнее, насколько человек себя ощущает, то есть его психологический возраст. Хотя есть часть профессий, специальностей, работ, для которых нужен определенный жизненный опыт. Вспомнил интересный пример. У одного из клиентов была гипотеза, что в салонах ювелирных украшений должны работать молодые девушки модельной внешности. Из-за этого стереотипа у работодателя были проблемы с наймом и с продажами в целом. Он озадачился и начал проводить исследования. В итоге выяснил, что нужно набирать женщин старше 30 лет – им интересно поддерживать разговор, их мнение для клиентов более авторитетно. Считаю, что в командах могут быть люди разного возраста. Это способствует не только передаче экспертизы, опыта, знаний, но и некоторому психологическому балансу.
– Вы согласны, что красивой картинки достаточно для того чтобы привлечь внимание на сайте? Допустим, неизвестная компания разместила качественно сверстанные и оформленные вакансии, добавив грамотный текст.
– Получить отклики и привлечь соискателей на собеседование такая компания сможет вполне успешно. Первичное впечатление позитивное, появляется уверенность, что такая компания серьезно относится к найму и расширению штата.
– Компания HeadHunter стабильно и уверенно расширяет свои возможности, совершенствуется. Это влияние внутренних или внешних факторов?
– Во-первых, растет рынок онлайн-рекрутинга. Во-вторых, мы растем быстрее рынка и стараемся сами его формировать. Базовые сервисы стабильно востребованы, но мы работаем и над продвинутыми HR-сервисами: поиски кандидатов рекрутерами на фрилансе, автоматизация найма или разработка имиджа работодателя и стратегии продвижения HR-бренда и так далее. В целом, есть такое понятие как проникновение услуги. В нашей стране оно ниже, чем в Европе или США, что дает нам определенные ориентиры в понимании того, какой потенциал роста еще есть, и до чего мы можем расти.
– О будущем. Какие дальнейшие планы и шаги?
– Главный тренд сейчас – это автоматизация рекрутмента, создание инструментов, которые исключают рутинную работу HR-специалистов. 70% работы рекрутера составляют письма, звонки и приглашения на собеседования. Стараемся предлагать работодателям больше инструментов, которые снимут эту рутину. Второе направление – развитие функциональности мобильных приложений и сервисов, потому как больше 80% процентов трафика приходится на мобильные устройства. По сути, мы давно перестали быть веб-сайтом: для соискателей мы уже больше мобильное приложение по поиску работы.