— АПК испытывает кадровый голод на протяжении уже многих лет, причем проблема актуальна практически для всех направлений отрасли. Есть ли сегодня положительные тенденции в изменении ситуации или решение вопроса стоит на «мертвой точке»?
— Вопрос кадрового обеспечения является одним из ключевых и сложных в сельскохозяйственной отрасли. Несмотря на то, что в последние годы были предприняты некоторые меры для решения этой проблемы, ситуация с кадровым обеспечением АПК остается сложной и далекой от идеального состояния.
Среди положительных тенденций можно отметить увеличение числа выпускников аграрных вузов и средних профессиональных учебных заведений, готовящих специалистов для АПК. Также наблюдается рост заработной платы в сфере сельского хозяйства, что может привлечь новые кадры.
Однако, несмотря на эти изменения, АПК продолжает испытывать серьезный кадровый дефицит. Многие специалисты предпочитают работать в городах из-за более высоких зарплат и лучших условий жизни. В связи с этим решение вопроса о кадровом обеспечении АПК стоит на «мертвой точке».
Для изменения ситуации необходимо разрабатывать и внедрять комплексные меры, направленные на повышение привлекательности работы в сельском хозяйстве. Это может включать улучшение условий труда, развитие социальной инфраструктуры, повышение уровня образования и квалификации кадров, а также создание системы мотивации и стимулирования работников.
Кроме того, необходимо привлекать молодых специалистов к работе в АПК, предлагая им конкурентоспособные условия труда и возможность карьерного роста. Важным направлением также является повышение престижа профессии в аграрной сфере.
— По каким специальностям сейчас наблюдается дефицит кадров?
— Дефицит кадров в АПК наблюдается по многим специальностям. Одной из наиболее востребованных является профессия агронома. Также не хватает квалифицированных механизаторов, зоотехников, ветеринарных врачей, инженеров и других специалистов.
— Согласно данным hh.ru, за январь-май 2023 года в России открыто более 48 тыс. вакансий в сельском хозяйстве, что на 51% больше, чем за аналогичный период 2021 года. Сухие цифры статистики говорят о том, что на данный момент сформировался рынок работодателя. Как вы считаете, когда отрасль сможет выйти из кадрового кризиса? И какие шаги сектор готов предпринять для решения текущих задач?
— Выход из кадрового кризиса в сельскохозяйственной отрасли требует комплексного подхода и времени. Уже сегодня реализуются программы по развитию социальной инфраструктуры на селе, улучшению условий труда и повышению квалификации специалистов. Также разрабатываются меры по стимулированию молодых специалистов к работе в АПК и привлечению инвестиций в развитие отрасли.
— Дефицит кадров в сельском хозяйстве связан, в том числе и с низкой привлекательностью отрасли, особенно для молодежи. Есть ли сложности с поиском молодых специалистов? Ожидания соискателей изменились? Как можно мотивировать молодых специалистов?
— Да, с поиском кандидатов среди молодых специалистов есть сложности. Одна из причин заключается в том, что молодые люди часто не хотят работать в сельскохозяйственной отрасли из-за тяжелых условий труда и отсутствия возможностей для карьерного роста. Кроме того, многие молодые специалисты предпочитают работать в городе, где есть больше возможностей для образования и развития карьеры.
Ожидания соискателей в отношении агробизнеса изменились. Раньше многие люди видели в этой отрасли только возможность работать на свежем воздухе и получать стабильный доход. Однако сейчас соискатели ожидают большего от своего работодателя. Они хотят иметь возможности для профессионального развития, карьерного роста и обучения новым навыкам. Кроме того, они ожидают более комфортных условий труда и более высокой заработной платы.
У нас обширные программы для молодежи. Мы ведем активную профориентационную работу для студентов и школьников, рассказываем об отрасли и востребованных профессиях. Также есть программы привлечения студентов на площадки, пока они еще учатся: оплачиваемые стажировки, студенческие отряды, практики. Для молодых специалистов с законченным образованием у нас есть программы поддержки при релокации на работу в сельскую местность: выплачиваем подъемные, предоставляем жилье. В целом молодежь становится все более востребованной, за нее большая конкуренция. Сложности с привлечением молодежи есть, но, тем не менее, ежегодно одна тысяча человек приходит к нам на первую работу по своей специальности.
— Каким образом Группа «Черкизово» реализуете такие подходы на практике? Исходя из вашего опыта, по каким параметрам соискатели выбирают агробизнес как работодателя?
— Как правило, соискатели выбирают агробизнес в качестве работодателя по следующим параметрам. Это стабильность и надежность: АПК является одной из традиционных и устойчивых отраслей экономики, что привлекает многих соискателей. Возможность работать на свежем воздухе и заниматься физическим трудом: это особенно актуально для тех, кто устал от офисной работы и хочет сменить обстановку. Кроме того, агробизнес предлагает множество возможностей для обучения и повышения квалификации, что может быть привлекательным для амбициозных специалистов. В агробизнесе, как правило, предлагаются конкурентоспособные зарплаты, особенно для специалистов, работающих на производстве. Наконец, агробизнес часто предполагает работу в коллективе, что может быть привлекательно для людей, ценящих общение и командную работу. Всеми этими преимуществами компания и старается привлекать соискателей.
— Как еще компания утоляет кадровый голод, какие меры принимает, чтобы не остаться без высококвалифицированных специалистов, способных трудиться на современной технике и оборудовании?
— Внутри компании активно разрабатываются и внедряются инструменты по удержанию сотрудников. Проект «Производственное наставничество» показал положительные результаты по удержанию сотрудников в течение испытательного срока и победил в акселераторе от известного издательского дома. Для удержания сотрудников внутри компании внедрена программа «Переподготовка», которая позволяют текущим сотрудникам получить дополнительную новую профессию или расширить свой функционал и занять более высокооплачиваемую позицию. Для амбициозных и талантливых сотрудников в 2023 году стартовали функциональные школы, которые направлены на развитие сотрудников внутри компании для редких и сложно замещаемых профессий, таких как КАМ (key account manager — менеджер по ведению ключевых клиентов, — прим. ред.), технолог выращивания птицы, технолог воспроизводства и т.д. В 2024 году запланирован старт еще шести школ.
Компания уделяет большое внимание развитию менеджерского потенциала сотрудников. У нас существует программа «Стандарт руководителя», которая дает сотрудникам базовые знания в области управления персоналом и помогает внедрить практики регулярного менеджмента в жизнь. Для удержания и развития сотрудников уровня директоров департаментов и руководителей топ-уровня есть программы «Ты лидер» и «Профлидер», которые направлены на глубокое погружение в бизнес-процессы и знание бизнеса сегментов, а также кросс-функциональное взаимодействие.
— Как вы выстраиваете обучение и переподготовку работников?
— Любой сотрудник компании может самостоятельно проявить инициативу и отправить заявку на программу развития или программу переподготовки. Далее следует процесс согласования c руководителем, так как для участия в программе необходимо обладать высокой степенью мотивации, чтобы кроме работы сотрудник находил время для инвестиции в себя и свое развитие. Если с мотивацией сотрудника вопрос определен, то далее сотрудник направляется в учебный центр, где в разных форматах есть возможность проходить обучение и изучать материалы. Обучение может проходить с отрывом и без отрыва от производства. После выполнения всех заданий и прохождения итогового испытания сотрудник может претендовать на свободные вакансии внутри компании. За 2023 год более 500 человек стали участниками такой программы, что позволило им повысить свой доход.
— Как вы помогаете адаптироваться сотрудникам, которые только пришли к вам на работу?
— Адаптация сотрудников и своевременный выход на производственные показатели является одним из важных процессов работы с персоналом в компании.
Процесс ввода в должность для производственного персонала у нас выстроен следующим образом. После кадрового оформления новичок приходит на производство, где его встречает мастер производственного обучения. Его задача познакомить нового сотрудника с коллективом, с распорядком и графиком работы, подробно рассказать и показать, какие существуют требования по пищевой и биобезопасности в компании, а также провести первичное обучение по операциям и процессам, которые необходимо выполнять. После первичного обучения новичка передают в руки наставнику. Это сотрудник с большим опытом работы, который уже на практике в течение трех месяцев помогает новичку овладеть новыми знаниями и умениями, а также разобраться в особенностях работы на производстве.
