Российский рынок труда вступил в затяжной период дефицита кадров: за 2018-2023 годы количество вакансий в стране выросло в 1,8 раза. К 2030 году эксперты компании «Яков и партнеры» (бывшая консалтинговая фирма McKinsey) прогнозируют нехватку 2-4 млн специалистов, в том числе — от 1,1 млн до 2,2 млн сотрудников со средним специальным образованием. В АО «Готэк» этот тренд ощущают на себе в полной мере. Предприятие «попадает» почти во все стресс-факторы, связанные с наймом: локализация в малых городах, где поиск персонала исторически затруднен, нехватка сотрудников среднего звена, использование физического труда на производстве. Тем не менее, даже в этом году, несмотря на серьезную просадку рынка труда, компании удалось обеспечить необходимый приток новых работников. О кадровой философии одного из крупнейших производителей гофроупаковки в России рассказала Ирина Булгакова, заместитель генерального директора по управлению персоналом Управляющей компании группы предприятий «Готэк».
Дело рук нанимающих
Сегодня компания «Готэк» присутствует в семи городах РФ от Урала до Центральной России: Арамиле, Переславле-Залесском, Лебедяни, Железногорске, Новомосковске, а также Москве и Санкт-Петербурге. «Проблемы с кадрами есть в каждом регионе — мы работаем в одном рынке со всеми, — констатирует Ирина Булгакова. — Нам не хватает порядка 10-15% персонала рабочих и инженерно-технических специальностей, и это довольно серьезная недокомплектация. О квалификационном кадровом обеспечении я уже не говорю — здесь ситуация еще острее».
Дефицит рабочих специальностей на «Готэк» усугубляется тем, что кадров для упаковочного производства в российских учебных заведениях среднего профессионального образования (СПО) не готовят вообще. Таких невидимых образовательному рынку специальностей, в которых у предприятия есть нужда, — два десятка. В основном это машинисты узкоспециальной техники — гофрировального агрегата, высекально-штамповочной машины, печатно-высекального агрегата, фальцевальных машин, экструдера, а также печатники флексографской печати и другие. Чтобы восполнить этот пробел, в 1997 году на предприятии открыли собственный учебно-методический центр. Изначально вынужденное, в перспективе это решение оказалось почти визионерским. Сегодня «Готэк» последовательно наращивает свои компетенции в сфере корпоративного образования для формирования привлекательного образа работодателя и в конечном счете — снижения стоимости привлечения и удержания сотрудников. В России, по оценкам «Яков и партнеры», этим занимаются лишь 27% компаний. Ежегодно в обучении в УМЦ участвуют 60-65% сотрудников, загруженность центра — около тысячи учебных часов в год, а «образовательный» бюджет на следующий год составляет 60 млн рублей.
«Своим профильным специальностям мы обучаем сами, с нуля, присваиваем разряды, ведем программы кураторства и наставничества, — рассказывает Ирина Булгакова. — По понятным причинам мы не можем переложить эту работу на вузы. Хотя не скрою, мы выходили с инициативой о создании специфических студенческих программ для наших будущих сотрудников, но энтузиазма и заинтересованности не встретили. Мы не массовое и не градообразующее предприятие, мы даже не в первой десятке по количеству рабочих мест в городах присутствия».
Центр также проводит специальные программы повышения квалификации для рабочих, которые заканчиваются ежегодной проверкой знаний. Постоянное обучение проходят ИТР и сотрудники службы продаж — для этой категории компания привлекает внешних наставников. За последние пять лет 16 человек получили в вузе специальность по направлению «Технология полиграфического и упаковочного производства» за счет работодателя. И наконец, сотрудники «Готэк» в рамках постоянно проводимой акции «День знаний» могут заявить об интересующем их направлении повышения квалификации и пройти соответствующую обучающую программу.
«Люди важнее прибыли»
Аналитики международной сети «Делойт» в своем тематическом годовом отчете «Четыре типа руководителей, которые приведут свои компании к успеху в условиях Четвертой промышленной революции» назвали активный подход к развитию персонала одним из ключевых лидерских навыков топ-менеджеров наиболее эффективных инновационных компаний. На «Готэк» с приходом к руководству предприятием команды во главе с Владимиром Чуйковым этот постулат сформулировали короче: «Люди важнее прибыли». Работа с человеческим капиталом в компании вышла на новый, системный уровень.
«Для сотрудничества в этом направлении мы пригласили одного из лидеров консалтинга России — компанию «Экопси», и продолжаем с ними работать и сегодня, — говорит Ирина Булгакова. — Мы описывали HR-процессы, создавали структуру управления персоналом, понятие «структурный капитал» прочно вошло в наш обиход. В работе с людьми для компании принципиально важным стал акцент на soft skills, «мягкие» навыки: способность вести коммуникацию, грамотно презентовать результаты, умение работать в команде. На человекоцентричном рынке труда, каким он является сегодня, важность таких навыков сложно переоценить. Мы занимаемся также опережающим обучением, развитием корпоративной культуры, выстраиваем долгосрочные партнерские отношения с учебными заведениями. Много инвестируем в автоматизацию производства, охрану труда и создание комфортного климата на рабочем месте — это наша рутина».
Конвертацию от этой работы посчитать сложно, но возможно. Так, нынешняя текучесть кадров на предприятии составляет порядка 18-19%. «Такой показатель ротации персонала находится в пределах нормы и свидетельствует о том, что есть приток новых людей, и нет застоя в кадрах, — поясняет Ирина Булгакова. — Но учитывая, сколько денег мы вкладываем в подбор и обучение, наша планка, к которой стремимся, — 13-15% в персонале среднего звена и порядка 3% — в наших ключевых специальностях. Мы ведем борьбу за каждого человека, и она становится все жестче. Наши исследования показывают, что удовлетворенность сотрудников, их желание связать свое будущее с «Готэк» растет. Пока нам этого достаточно, чтобы уверенно смотреть в будущее, но не расслабляться».
Дело за малыми
Средний возраст сотрудников «Готэк» — от 39 до 44 лет. В этом возрастном коридоре предприятие находится уже десять лет и не «стареет»: есть приток молодых сотрудников, которые замещают тех, кто уходит на заслуженный отдых. Но перспективы найма еще более молодого поколения весьма туманны, признают в компании. И дело здесь не в зарплатах или карьерных возможностях. И то, и другое на «Готек» — выше рынка. «Как работодатель, мы придерживаемся политики честности и открытости с будущими сотрудниками, — подчеркивает Ирина Булгакова. — Мы откровенно говорим, что наше производство использует физический труд, но он достойно оплачивается. Наша средняя зарплата в Железногорске, например, 63 тыс. рублей при среднеобластной в 50 тыс. и среднегородской — в 61 тыс. Плюс мы даем широкие возможности для горизонтального и вертикального развития карьеры. С 2006 года на предприятии заработала программа кадрового резерва, прозрачная для любого сотрудника, а с этого года принято решение ускорить корпоративные «социальные лифты»».
В то же время в компании понимают, что в условиях острого дефицита кадров «зарплатные гонки» или материальные бонусы — самые очевидные, но не самые эффективные инструменты привлечения и удержания работников, которые к тому же рано или поздно упрутся в «стеклянный потолок». Плюс к тому аналитики рынка труда фиксируют разрыв связи между растущими зарплатами и производительностью труда. Так, в конце сентября исследователи Высшей школы экономики пришли к выводу, что производительность труда россиян сегодня бесполезно увеличивать деньгами. По данным опроса, больше половины респондентов не готовы к росту нагрузки даже при изменении зарплаты. Часть из них объяснила это тем, что уже работает на пределе возможностей, остальные сослались на другие приоритеты в жизни. И вот в этих «других приоритетах» — все дело.
Критерии выбора места работы у нынешних соискателей вышли за рамки того, что в принципе может предложить работодатель. «Люди выбирают не просто работу, но и социальную среду, в которой им хочется жить. Несоответствие ожиданий в этом вопросе — в топе причин увольнения, — констатирует Ирина Булгакова. — Мы беседуем с каждым решившим покинуть предприятие, и в большинстве случаев все-таки находим компромисс. Но если причина такого решения — желание переехать из малых городов, в которых сосредоточены наши производственные площадки, мы мало что можем сделать». Не случайно аналитики называют миграцию одним из самых влиятельных трендов на рынке труда, и в «Готэк» готовы с этим согласиться.
Решение проблемы в компании видят в синергии усилий государства и бизнеса. «Мы создаем в рамках своего предприятия микросреду равных возможностей, комфортную и доступную инфраструктуру, демонстрируем сотрудникам значимость результатов их труда. Мы ждем от государства тех же усилий на макроуровне — таких же, что и в мегаполисах, возможностей для комфортной жизни и развития в малых городах России и заслуженного признания человека труда от общества. Разворот в эту сторону сегодня, безусловно, уже необходим».
Реклама. Рекламодатель: АО «Управляющая компания группы предприятий «Готэк», www.gotek.ru
