Упаковочная индустрия — это не только про гофрокартон, полимерные пленки и технологии. Это про людей, которые создают упаковочные решения, влияющие на жизнь миллионов потребителей. Группа предприятий «Готэк» уже много лет занимает ведущие позиции в этой сфере, и один из ключевых факторов успеха — грамотная подготовка кадров. О том, как компания растит профессионалов, какие инструменты использует и почему Employee Journey Map (EJM) — это не просто модный термин, а реальный путь к успеху, РБК Черноземье рассказала Ирина Булгакова, заместитель генерального директора по управлению персоналом управляющей компании ГП «Готэк».
— Расскажите, как в ГП «Готэк» выстроена система подготовки персонала?
— Успех бизнеса напрямую зависит от профессионализма сотрудников. Поэтому группа «Готэк» постоянно инвестирует в своих работников, создавая условия для их профессионального и личностного роста. Сейчас мы активно используем современный подход Employee Journey Map (EJM), который позволяет выстроить эффективное взаимодействие с сотрудником на всех этапах его карьеры в компании. Это комплексная система, охватывающая весь путь специалиста: от поиска и подбора персонала до развития внутри компании и дальнейшего карьерного роста. При этом мы стремимся найти баланс между целями компании и личными целями каждого сотрудника.
— Что такое Employee Journey Map и как это работает в упаковочной отрасли?
— EJM — это инструмент, который позволяет нам структурировать все этапы взаимодействия сотрудника с компанией: от момента, когда он только узнает о вакансии, до его увольнения, а нередко и возвращения на предприятие. Важно понимать, что путь сотрудника в компании начинается задолго до подписания трудового договора. Уже на этапе составления описания вакансии мы думаем о потенциальном работнике — стараемся максимально точно описать задачи, требования и возможности, чтобы кандидат мог правильно оценить свой потенциал и понять, насколько эта работа соответствует его профессиональным целям. Это помогает избежать взаимных разочарований и делает процесс найма более эффективным.
Мы выделяем несколько ключевых этапов EJM: поиск и подбор персонала, адаптация, мотивация, обучение и развитие, карьера в компании и даже период после увольнения. При этом мы тщательно анализируем, как личные цели сотрудника — будь то профессиональный рост, получение новых компетенций или карьерное продвижение — могут быть реализованы в рамках стратегических задач компании. Такой подход позволяет создавать по-настоящему взаимовыгодные отношения, где развитие сотрудника напрямую способствует успеху компании.
Наш опыт подтверждает, что этот инструмент отлично работает в упаковочной отрасли, где важны стабильность, безопасность и эффективность, он улучшает процессы управления персоналом, а также повышает лояльность сотрудников. Особенно EJM полезен для специальностей, где требуется специальная подготовка или где сотрудники сталкиваются с повышенной нагрузкой: это проектировщики, конструкторы, дизайнеры, технологи, инженеры на производстве, а также менеджеры служб продаж.
— Один из начальных этапов на пути сотрудника группы «Готэк» — это период адаптации. Почему компания уделяет этому такое внимание?
— Адаптация — это один из самых важных этапов. Мы понимаем, что нужно время, чтобы влиться в коллектив и понять свои задачи. Даже если у специалиста уже есть определенный опыт в профессии, ему в любом случае предстоит освоить специальные знания: внутреннюю документацию, организационную структуру и процессы, технологию производства, парк оборудования, параметры выпускаемой продукции. Поэтому мы придерживаемся индивидуального подхода в адаптации и на три месяца за каждым новым сотрудником закрепляем куратора, который помогает все это изучить. Кроме того, проводим регулярные мотивационные встречи с руководителями, где обсуждаем, что вызывает трудности у новичка и как их можно решить.
Также активно вовлекаем новых сотрудников в корпоративную жизнь компании. Например, у нас есть клуб людей с активной позицией (КЛАП), где можно проявить себя в социальной сфере, творчестве, да и просто интересно провести досуг — съездить на экскурсию, посетить мастер-класс. Так человек быстрее погружается в атмосферу компании, знакомится с коллегами в неформальной обстановке. Хорошо выстроены внутренние коммуникации: выпускаем газету, ведем корпоративный портал, где сотрудники в любое удобное для них время могут найти нужную информацию, например, о действующей у нас системе мотивации.
— Какие направления профессионального развития доступны сотрудникам?
— Мы проводим как внутреннее обучение сотрудников, привлекая к нему в качестве преподавателей наших опытных специалистов, так и приглашаем внешних экспертов.
Внимание акцентируем не только на профильном обучении по всем аспектам упаковочного производства, но и на развитии soft skills (тайм-менеджмент, эффективная коммуникация).
Уже много лет в компании действует школа создания ценностного предложения для сотрудников служб продаж, в том числе специалистов групп экспертизы упаковочных решений и поддержки процессов упаковывания. Специалисты изучают этапы жизненного цикла упаковки, методики проведения функционального анализа, углубляются в проведение исследований в точках продаж, учатся делать глубинные исследования потребностей клиентов и проводить с ними workshop, где наши специалисты выступают уже как эксперты отрасли.
Регулярно проводим внутренние семинары, организуем участие сотрудников во внешних конференциях для обмена опытом.
Также предоставляем специалистам возможность за счет компании получить высшее образование по направлению «Технология полиграфического и упаковочного производства» в Российском биотехнологическом университете.
Отмечу, что обучение в нашей компании — процесс непрерывный: учатся практически все, начиная с первых лиц группы и до рабочих. Такая вовлеченность помогает нашим сотрудникам не только расти профессионально, но и чувствовать себя частью большой команды.
— В чем особенность подготовки кадров непосредственно для упаковочной индустрии?
— Отрасль требует от специалистов широкого спектра компетенций и глубокого понимания всего процесса создания упаковки. Приведу пример. Наши инженеры-проектировщики — это специалисты, от которых во многом зависит качество конечного продукта. Мы разработали комплексную программу их подготовки, которая охватывает все необходимые области знаний. Начинаем с базовых представлений об упаковке, ее функциях и сферах использования, затем переходим к более специализированным темам: особенности различных материалов, технологии производства, автоматизированное проектирование. Важная часть обучения — это понимание специфики упаковываемых продуктов, требований к их хранению и транспортировке. Помимо технических знаний, наши инженеры изучают основы маркетинга, логистики, управления проектами. Они должны уметь работать с различными материалами — от бумаги и картона до пластиков и металлов, понимать их физические свойства, знать особенности взаимодействия с продуктами. Отдельный большой блок — это печатные технологии: флексография, офсет, глубокая и цифровая печать. И, конечно, важнейший аспект — анализ жизненного цикла упаковки, включая ее экологическое воздействие.
— Какие качества, помимо профессиональных знаний, важны для специалистов «Готэк»?
— Мы ценим в людях стремление к развитию, умение работать в команде, способность нестандартно мыслить. Упаковочная индустрия постоянно развивается, появляются новые материалы, технологии, требования рынка. Поэтому важно, чтобы специалист был открыт новому, умел быстро адаптироваться к изменениям. При этом создаем все условия для того, чтобы сотрудники могли полностью реализовать свой потенциал.
— Как выстроена система карьерного роста в компании?
— Формируем стратегический и операционный кадровый резерв. В зависимости от выстроенных карьерных треков для каждого участника резерва кадров формируются индивидуальные программы развития, которые позволяют сотрудникам двигаться как по горизонтали, так и по вертикали. Это позволяет специалистам расширять свои компетенции и находить новые точки профессионального роста. При этом мы понимаем, что не все стремятся занять более высокие позиции в компании, но при этом хотят развиваться в своей профессии и мы тоже это поддерживаем.
— Как вы оцениваете эффективность вашего подхода?
— Постоянно анализируем результаты нашей работы. Например, отслеживаем, насколько успешно сотрудники проходят этапы адаптации, как они развиваются в компании и как это влияет на их производительность. Мы также получаем обратную связь от самих сотрудников, что помогает нам улучшать наши программы и подходы. Главный показатель эффективности — это успех наших сотрудников и их вклад в развитие компании.
— Что бы вы хотели сказать потенциальным сотрудникам ГП «Готэк»?
— Мы открыты для новых талантов и готовы предложить не только интересную работу, но и возможности для профессионального и личностного роста. Для нас важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды и понимал, что его вклад в развитие компании действительно значим. Главное для нас в работе с кадрами — это эмпатия, открытость, которые помогают создавать сильную, эффективную команду, что для нас означает сохранение ресурсности людей и устойчивости команды вдолгую. Это новое и важное для нас понимание эффективности.
Реклама. Рекламодатель: ГП «Готэк», gotek.ru, erid: 2SDnjdvuQXE
