Уровень безработицы в России преодолел прошлогодний исторический минимум и составил в начале 2025 года 2,3%. Дефицит высококвалифицированных кадров в 1,5 млн человек более всего ощущают в строительной, транспортной отраслях и ЖКХ. Из общего числа необходимых экономике людей основную потребность — 70% — составляет квалифицированная рабочая сила, остальную треть — специалисты с высшим образованием. Какие еще вызовы формируют сегодня повестку на рынке труда, и как бизнес с ними справляется, — в материале РБК Черноземье.
Вызов 1. Изменение формальной динамики рынка и ее интерпретация
В начале февраля этого года ЦБ зафиксировал, что доля предприятий, испытывающих дефицит кадров, снижается несколько месяцев подряд. Количество вакансий уменьшается, количество резюме растет, а компании планируют более умеренно повышать зарплаты и сокращают планы по найму, отметил регулятор.
Эксперты рынка труда обращают внимание на важность правильной интерпретации этих сигналов рынка. «В конце 2024 года действительно изменилась формальная динамика рынка труда — количество резюме стало прирастать быстрее числа вакансий. Но при этом количество не перешло в качество. Масса людей, выходящая на рынок труда, не всегда подходит на позиции, где требуется персонал. В пандемийном 2020 году, например, также отмечался рост числа резюме, но тогда россияне были готовы снижать свои «хотелки» по зарплате и чувствовали себя неуверенно, выходя на рынок. Январский рост числа резюме (+30% в среднем по России) с этим не связан. Соискатели сравнили свои текущие условия с тем, что предлагает рынок, и обнаружили, что есть предложения получше. Иными словами, активных резюме стало заметно больше после накачивания рынка зарплатами за последние два года», — комментирует директор hh.ru ЦФО Марина Качанова.
Вызов 2. Необходимость встроить зумеров в экономику
Технологические изменения в экономике и обусловленный ими кадровый спрос станут ключевым вызовом для российского рынка занятости. В предстоящие пять лет на него выйдут порядка 6,7 млн выпускников вузов и ссузов. По данным из исследования АО «Эксперт РА» «Рынки труда в эпоху изменений: глобальные вызовы и пути их преодоления», по доле выпускников с техническими специальностями Россия с показателем 37% занимает второе после Китая место в мире. Потенциально это хороший резерв для экономики, но с его конвертацией может возникнуть ряд сложностей.
Во-первых, доля трудоустроенных выпускников вузов, по данным Росстата, в 2020-2022 гг. (это последнее исследование на эту тему, — прим. ред.) неуклонно снижалась: 90,9% — 85,8% — 79%. Среди выпускников ссузов по программе подготовки квалифицированных рабочих динамика схожая: 84,5% — 83,4% — 78,6%.
Во-вторых, есть серьезный зазор между потребностями экономики и предпочтениями в трудоустройстве, которые уже сейчас демонстрируют вновь прибывающие на рынок труда. «Самой востребованной группой специалистов в горизонте ближайших пяти лет будут квалифицированные рабочие: механики и ремонтники транспортных средств, электромонтажники, слесари-инструментальщики, строители и рабочие-отделочники, — полагает доктор экономических наук, замдекана по аспирантуре экономического факультета РУДН Екатерина Нежникова. — Наибольший прирост кадровой потребности ожидается в обрабатывающей отрасли, в индустрии гостеприимства, логистике, науке. Среди соискателей с высшей квалификацией больше всего будут востребованы ИТ-специалисты, врачи, инженеры, архитекторы и проектировщики». При этом, согласно цифрам Росстата, доля выпускников с наиболее нужными рынку компетенциями, работающих не по профилю, критически высока. Так, в 2020-2022 гг. доля непрофильного трудоустройства у выпускников вузов по специальности «Химия» составляла 43%, «Сельское, лесное и рыбное хозяйств» и «Управление в технических системах» — по 41%. Среди выпускников ссузов не по профилю трудятся 66% получивших специальность «Архитектура», 53% — «Техника и технологии строительства», 45% — «Информатика и вычислительная техника», 54% — «Машиностроение», 53% — «Сельское хозяйство».
«Зумеры сформировались в цифровой среде, поэтому менее охотно выбирают специальности, связанные с ручным трудом, а если и выбирают, то потом все равно меняют профиль работы, — объясняет эту тенденцию HR-директор МГ «Дятьково» Алена Казорина. — При этом молодые специалисты претендуют на достаточно высокие зарплаты, хотя их опыт и квалификация не оправдывают их КПД. Это одна из основных точек конфликта на кадровом рынке».
Вызов № 3. Необходимость новых подходов к мотивации
«На текущий момент порядка 35% соискателей хотят зарплату выше предлагаемой рынком, — отмечает Екатерина Нежникова (РУДН). — И это при том, что динамика зарплат по отдельным рабочим специальностям впечатляет: например, промышленные альпинисты в Москве в среднем стали зарабатывать на 25% больше, чем в прошлом году, механики по обслуживанию дорожно-строительной техники — на 21%, дорожные рабочие и монтажники ОВиК — на 20%».
Другой пример зарплатной гонки приводит генеральный директор и основатель Atomic Capital Александр Зайцев. «Финансы и страхование — одна из тех сфер, наряду с ИТ, где 17% специалистов получают зарплату выше 200 тыс. руб. в месяц. И это по статистике Росстата за 2023 год (новая выйдет весной этого года), сейчас процент еще выше. Поэтому для привлечения и удержания кадров, помимо денежной мотивации, у которой есть свой предел, необходимо активно использовать нематериальные стимулы. Это важный долгосрочный тренд рынка труда — создание корпоративной культуры, нивелирующей негативный эффект от кадрового дефицита и текучести сотрудников».
В 2025 году усилия по мотивации и удержанию персонала будет находиться в фокусе 87% представителей бизнеса, подтверждают данные hh.ru. В новом наполнении мотивационного пакета набирает тренд на человекоцентричность и, как следствие, — учет поколенческих различий и ценностей.
«Молодежь, которая приходит работать в ИТ-отрасль, ожидает быстрого карьерного роста и высоких зарплат, что часто не совпадает с реальной скоростью продвижения в региональных компаниях, — отмечает генеральный директор ГК «Элпо» Дмитрий Скрипченко. — Поэтому молодые специалисты с карьерными амбициями хотят видеть «дорожную карту» своего роста. В региональных компаниях эта практика только начинает развиваться. Но на федеральном уровне такие игроки, как Сбер, ВТБ, Яндекс и другие уже выстраивают карьерную траекторию для своих сотрудников, создавая им ощущение стабильности и роста. В условиях, когда люди требуют иного подхода к мотивации и условиям труда, менеджеры «по счастью» или «вайбу» становятся важными фигурами в компании. Молодежь хочет видеть более гибкие условия работы, больше свободы и возможностей для развития».
«Еще один мотивационный тренд — трансформация системы work-life balance, подразумевающей четкое разграничение рабочего и личного времени, в систему work-life blend, когда они становятся взаимопроникающими и работа плавно встраивается в личную жизнь, — дополняет Александр Зайцев (Atomic Capital). — При этом бизнес ставит во главу угла достижение сотрудниками KPI, а не количество затраченного времени. Особенно актуален этот тренд для тех, кто оценил преимущества дистанционной работы. Компании столкнулись с тем, что сотрудники, особенно зумеры, готовы жертвовать частью зарплаты в пользу более свободного графика работы».
Вызов 4. «Охота к перемене мест» и межотраслевая миграция
Естественным следствием перегрева рынка высокими зарплатами станет в 2025 году тренд на «перепрыгивание» сотрудников из компании в компанию для поиска статусного роста. Уступки, на которые готовы пойти работодатели для их удержания, чреваты размыванием отраслевых квалификационных стандартов, предупреждает глава проектного бюро Archivista Маргарита Авдышева. «Сегодня главный вызов для рынка труда в сфере проектных услуг — одного из самых сложных по структуре — дефицит квалифицированных кадров и отсутствие в некоторых компаниях четкой градации категорий специалистов. Довольно часто небольшие проектные бюро для удержания сотрудников нерационально повышают уровень зарплаты и искусственно раздувают штат, создавая должности ведущих специалистов, на которые переводят людей без должных компетенций. Как правило, такие «переплаченные» кандидаты в более крупных компаниях не пройдут тест на аналогичную должность. В долгосрочной перспективе это может сказаться на экономике корпоративных процессов и общем уровне команды», — считает эксперт.
«Внимание к ИТ-сегменту, в том числе поддерживаемое на государственном уровне, сформировало устойчивое представление о том, что в этой отрасли «все отлично». Рынок ИТ действительно стал более привлекательным для соискателей, особенно в контексте высокой заработной платы и карьерных перспектив, — рассуждает Дмитрий Скрипченко («Элпо»). — Однако вторая сторона медали — в том, что многие люди начинают ассоциировать ИТ только с разработкой ПО и аутсорсинговыми проектами. Это, в свою очередь, приводит к дефициту кадров с классическим подходом для системной интеграции и прикладных ИТ — инженеров, системных администраторов, сетевых специалистов. Их поддержка на практике тоже не такая сильная, как у разработчиков. Открывающиеся в регионах новые школы программирования, фокусирующиеся на разработке ПО, действительно привлекают много молодых специалистов, «выжимая» кадры из более традиционных отраслей и тем самым нарушая баланс занятости в отрасли».
Еще одну точку напряженности создает тренд на формирование команды «полного цикла», который задают крупные компании. Глава архитектурного бюро HADAA Георгий Тюгаев рассказывает: «Игроки рынка в проектной отрасли сейчас вынуждены конкурировать за кадры с крупными девелоперами, которые все активнее открывают собственные архитектурные отделы и переманивают лучших специалистов. Кроме того, квалифицированные сотрудники сегодня довольно рано запускают собственные бизнесы, и это — еще одна неочевидная причина кадрового голода. И хотя такие стартапы достаточно неустойчивы в части развития из-за тех же кадровых проблем, этот тренд стимулирует внутреннюю конкуренцию в отрасли».
Конкуренция за кандидатов, прогнозируют эксперты, все активнее выходит за рамки борьбы отдельных компаний и становится уже межотраслевой. Руководитель отдела Битрикс 24 «Первый Бит Воронеж» Владислав Лосев отмечает, что в ИТ сегодня порядка 30% соискателей — это кандидаты, которые сменили профессию, перейдя в индустрию из самых разных сфер: образование, производство, обслуживание населения и так далее. Входной билет в сферу ИТ сегодня доступен за счет большого числа онлайн-школ и программ ДПО в вузах.
Директор управления продаж и клиентского обслуживания ИК Fontvielle Руслан Спинка обращает внимание на переток соискателей в E-commerce: «Рост онлайна привел к востребованности курьеров: их зарплата, по оценке «Авито Работа», в 2024 году выросла на 30%, а дефицит кадров вряд ли будет преодолен в 2025 году. Двузначный рост объемов интернет-торговли обусловил перекос на рынке труда в пользу связанных с ней вакансий, этот тренд сохранится и в 2025 году. Статус российской экономики уверенно меняется от экономики производящей к экономике услуг. Компании сферы услуг могут сегодня платить неквалифицированным специалистам больше, чем производственные предприятия или госструктуры — квалифицированным. И условный выпускник рассуждает: «Зачем идти в школу учителем или на завод инженером, если курьер зарабатывает в 3-4 раза больше?». Отрыв роста зарплат определенных специалистов от уровня их компетенций и производительности труда — нездоровая для экономики ситуация, требующая государственного вмешательства и стимулирования притока специалистов в стратегически важные отрасли. Для ориентира можно руководствоваться списком секторов экономики, в которых реализуются проекты госкорпорации «ВЭБ.РФ».
Вызов 5. Рост потребности в переквалификации сотрудников
«Только за последний год заработная плата квалифицированных рабочих выросла на 12-17% и будет расти дальше, но специалисты все равно часто меняют место работы, зачастую переоценивая свои навыки и опыт, что приводит к завышенным зарплатным ожиданиям, — констатирует генеральный директор компании «Тирольские» Игорь Григорьев. — Поэтому переобучение и повышение квалификации становятся оптимальным способом поддержания конкурентоспособности работников и повышения их реальной ценности для работодателя. Компании начинают осознавать необходимость инвестировать в обучение персонала».
По оценкам BusinesStat, к 2023 году количество программ ДПО в России достигло 338 тыс. При этом драйвером процесса является корпоративное обучение. «Госпрограммы часто оказываются недостаточно гибкими и не успевают за быстрыми изменениями в технологиях. Учебный процесс направлен на формирование базовых навыков и теоретическую подготовку и не затрагивает специфические технологии, — считает Дмитрий Скрипченко («Элпо»). — Вузовская подготовка для ИТ на многих факультетах также слишком академична, не учитывает потребности работодателей и не успевает адаптироваться к быстро меняющимся требованиям ИТ-отрасли. В итоге выпускники не всегда могут сразу применить свои знания, им приходится проходить дополнительное обучение в компаниях. Для эффективной переподготовки и образования требуется гораздо более тесное сотрудничество между образовательными учреждениями и бизнесом. Без реальной обратной связи от работодателей такие программы не смогут быть по-настоящему эффективными».
Вызов 6. Поиск и вовлечение в занятость трудовых резервов
Основной целью нацпроекта «Кадры», который стартует в этом году, является удовлетворение потребности экономики в кадрах в первую очередь за счет внутренних резервов — повышения производительности труда и увеличения доли экономически активного населения.
Автоматизация и цифровизация продолжат менять структуру занятости. Современные технологии создадут новые рабочие места, но они же приведут к сокращению некоторых профессий. По данным Минтруда, до 40% специальностей, существующих сегодня, могут утратить актуальность в ближайшие десять лет. «Искусственный интеллект не заменит высококвалифицированных узкопрофильных специалистов уровней middle и senior, — уверен Александр Зайцев (Atomic Capital). — Однако он является тем инструментом, который позволит выстраивать работу более эффективно. Блокчейн, ИИ и машинное обучение активно внедряются бизнесом для повышения эффективности операций, управления рисками и улучшения клиентского сервиса. Это уже привело к увеличению спроса на специалистов в области данных и аналитики, а также на профессионалов с навыками программирования и разработки алгоритмов. Я вижу по нашей сфере деятельности, что в борьбе за кадры выигрывают те компании, которые это учитывают и внедряют».
Для вовлечения в занятость экономически активного населения многие страны, в которых ситуация на кадровом рынке резонирует с российской, делают ставку на расширение участия женщин в рабочей силе, следует из исследования АО «ЭкспертРА». Но в России для этого придется преодолеть еще и серьезный гендерный разрыв в зарплате — по последним из имеющихся данных Росстата, в 2021 году он составлял 23,7%. А в 2022 году доля занятых женщин с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 медианы почасового заработка) оценивалась в 30,3% (мужчин, для сравнения, — 19,8%).
Еще один вектор привлечения в институциональную занятость — работа с неформальным трудовым сектором, под которым понимают совокупность видов хозяйственной деятельности, полностью или частично не подчиненных государственному регулированию, не подкрепленных формальными контрактами и не фиксируемых статистическим и налоговым учетом. Объем этого сегмента в России, по оценкам Международной организации труда, составляет 17,2%, поэтому важно сформулировать правовые и социальные механизмы регулирования этого вида занятости.
