— Сколько сотрудников задействовано на предприятии, какова структура компании?
— В холдинг компании входят следующие структуры: ООО «УК «ЭксОйл групп», ООО «Черноземье», ООО «ТД «Черноземье», ООО «Эй Би Транс». В общей сложности насчитывается 620 рабочих мест. После введения в эксплуатацию второй очереди завода по глубокой переработке масличных культур количество сотрудников приблизится к тысяче.
— А есть ли дефицит, в каких специальностях?
— На сегодня, как и любое предприятие агросектора, мы испытываем кадровый голод: в первую очередь — это дефицит высококвалифицированных рабочих и инженерно-технического персонала. Кроме того, в последние несколько лет мы отмечаем негативную тенденцию в найме водителей грузовой техники.
— Многие компании были вынуждены сокращать производство во время пандемии. Как она сказалась на ваших сотрудниках? Удалось ли сохранить все рабочие места в полном объеме?
— Агросектор традиционно является стабильно растущей отраслью в России, и в пандемию, потребность в сельхозпродукции, в продуктах питания не падала, поэтому и наша компания не сокращала производство и, соответственно, сохранила рабочие места в период пандемии.
— Сейчас в «ЭксОйл Групп» открыто несколько вакансий. Чем привлекательна работа для соискателей? Предлагаете ли вы новым работникам возможности для обучения, а опытным — для повышения квалификации?
— Прежде всего, как я уже говорил ранее, в России агропромышленный сектор является традиционно растущим из года в год в соответствии с динамичным ростом потребительского спроса. В наших планах строительство нового завода. Поэтому для соискателей мы стабильный и надежный работодатель, с котором можно быть уверенным в завтрашнем дне, планируя расходы семьи на долгосрочный период. Кроме того, мы работодатель, для которого первостепенное значение имеют люди, мы понимаем, что любой бизнес делают люди, поэтому мы заинтересованы в квалифицированных и вовлеченных сотрудниках. Мы, как работодатель, инвестируем ресурсы в непрерывный рост квалификации наших людей, как новичков, так и специалистов со стажем. Да, у нас есть программы стажировки для новичков в период адаптации на новом рабочем месте. Для этой категории сотрудников действует институт наставничества, что позволяет комфортно и оперативно новичку достигать поставленных целей и быть вовлеченным в жизнь коллектива, с которым неизбежно проводишь большую часть своего времени. Есть в нашей компании и система повышения квалификации для специалистов со стажем. Для этой категории сотрудников мы предлагаем индивидуальные планы обучения на рабочем месте, которые позволяют работникам повысить квалификацию и затем, сдав экзамены и подтвердив на практике рост своей квалификации, получить следующий квалификационный разряд, что, в свою очередь, увеличивает заработную плату сотрудника.
— Как работает институт наставничества для новых сотрудников? Приведите примеры, по каким направлениям обучают опытные кадры новый персонал, как происходит взаимодействие, проверка полученных навыков?
— Система наставничества — одна из базовых программ, которая работает в компании достаточно давно и результативно. В целом такие системы очень похожи в любых крупных компаниях и строятся по понятным и проверенным годами принципам. В нашей компании работает система наставничества как для рабочих специальностей, например, техник-лаборант, так и для специалистов, например, специалист финансовой службы. Хочу отметить, что особенностью нашей системы является не формальный выбор наставника из числа назначенных, а осознанный выбор работника, который сам пожелал быть включенным в институт наставников. Далее наша задача — оценить такого сотрудника по критериям, которым должен соответствовать наставник, и обучить необходимым навыкам для эффективной передачи своих знаний новичкам. Такой подход позволяет максимально вовлечь наставника в процесс передачи своих знаний новичкам и быть не просто наставником, но и в какой-то степени ментером для своих подопечных.
— А как привлекаете молодые кадры?
— Мы работаем с талантливой молодежью, а в следующем сезоне в планах системно расширять список опорных учебных заведений для привлечения молодежи на дефицитные для нашей компании специальности: как рабочие, так и инженерно-технические. Будем развивать перечень карьерных маршрутов для молодых специалистов, чтобы создать для выпускников условия в компании, в которой они смогут максимально реализовать свой потенциал и расти по карьерной лестнице. Продолжим активно сотрудничать с учебными заведениями для привлечения практикантов и повышения качества обучения, что также на сегодня является актуальным для любого сектора бизнеса.
— Расскажите подробнее о программах стажировки. В чем они заключаются, на кого рассчитаны, какие возможности после прохождения программ открываются для сотрудников?
— Пока мы в начале долгого пути. В этом сезоне мы определили критически важные должности, на которые утвердили стажерские программы, согласовали список учебных заведений, откуда мы будем системно приглашать стажеров и обучать их практическим навыкам прямо на производстве. Это не только вчерашние выпускники учебных заведений, но и учащиеся последних курсов. В планах у нас реализация дуальной системы обучения, которая зарекомендовала себя крайне эффективно. Это система, при которой 50% времени студент проводит в учебном классе, обучаясь теории, а 50% проводит в стенах производственной площадки, оттачивая практические навыки под наблюдением и с помощью опытных наставников. Такой подход позволит стажеру со студенческой скамьи постичь азы профессии, почувствовать свой вклад в результат компании, влиться в корпоративную культуру, а работодателю такой подход позволит получить готового квалифицированного и вовлеченного специалиста в кратчайшие сроки.
— Существует ли в компании переквалификация для сотрудников?
— Да, мы как компания, заинтересованы в том, чтобы работники повышали свои компетенции, в том числе и путем переквалификации. Это выгодно и работнику, который в дальнейшем сможет привлекаться к работе по смежной профессии, повышая свой доход, и работодателю — тем, что в период изменения показателей производства (роста/падения) нет необходимости привлекать людей с рынка труда на временные работы, а можно перемещать своих сотрудников между смежными структурными подразделениями, тем самым регулируя дефицит и профицит трудовых ресурсов.
— Конечный бенефициар группы «ЭксОйл» Карен Ванецян приобрел в этом году российское производство компании Bunge, которая имеет свою культуру внутри коллектива, свои ценности. Что из опыта ее работы, управленческих практик вы намерены перенять для кадров «ЭксОйл Групп»?
— Будем внедрять в «ЭксОйл» лучшие функциональные и управленческие практики, которые дают хороший результат в «Масленице» (ранее «Bunge СНГ»).
— Как вы считаете, почему компаниям лучше не экономить на образовании сотрудников?
— Мы живем в мире быстрых изменений, причем с каждым годом скорость этих изменений только растет. Это касается всех сфер жизнедеятельности человека. Можно привести пример автоматизации производства: автоматизация во всех сферах экономики неизбежно ведет к тому, что нужны новые компетенции для обслуживания новых систем, оборудования, процессов. Поэтому сегодня востребованы работники, которые обладают компетенцией непрерывного обучения, те люди, которые открыты новому, готовы получать новые знания и применять их на практике, чтобы работать с автоматизированным оборудованием, новыми технологиями, новыми условиями труда и т.д. Если компания способна создать у себя среду, комфортную для непрерывного обучения своих сотрудников, то она всегда будет лидером рынка, поскольку, повторюсь, результат делают квалифицированные люди.
Реклама. Рекламодатель: ООО «УК «ЭксОйл Групп», www.exoil.org
