В конце августа Институт комплексных стратегических исследований представил рейтинг эффективности АПК в регионах РФ в I квартале 2020 г. Субъекты федерации оценивались по интегральному показателю, учитывающему такие факторы, как производство, финансирование, агрострахование, привлекательность отрасли, внешняя торговля. В результате в тройке лидеров рейтинга оказались Краснодарский край, Москва и Воронежская область, в то время как регионы со значительным сельскохозяйственным потенциалом продемонстрировали невысокие показатели. Исследование выявило также серьезную диспропорцию между лидерами и большинством остальных регионов. О том, почему в АПК нет прямой корреляции между производительностью и ресурсами и где аграриям искать точки роста, рассуждает генеральный директор консалтинговой компании ГЛОБАЛПАС Сергей Профатилов.
«Ядро АПК очень консервативно»
Диспропорция — вообще важное слово для описания процессов, происходящих в АПК. Потому что и сам агробизнес тоже неоднороден во всех отношениях — все участники сельхозпроизводящей цепочки очень разные. Но в целом, по своей сути, я бы сказал, что АПК — очень консервативная отрасль, особенно в сравнении с другими индустриями — ритейлом, фармой, IT... Причины этого — в самой специфике агропроизводства, если мы говорим о его «сердце» — растениеводах и животноводах. За тысячи лет в законах природы мало что изменилось — растение развивается, животное вырастает, и человеческое участие в этих процессах больше вспомогательное — мы просто даем природе выполнить свою функцию. Именно этот посыл объясняет тяготение к традиционности многих людей, которые работают непосредственно на земле. Безусловно, трансфер высоких технологий в АПК неизбежен, но он идет другими путями.
«Производители сельхозмашин изменили облик АПК»
Для понимания того, как меняется производительность в АПК, важно увидеть те точки роста, через которые в отрасль приходят новые стандарты эффективности. Первыми, кто изменил облик АПК, стали производители сельхозмашин. Вместе с современными орудиями труда в отрасли появились новые технологии и стандарты сервисного обслуживания, новые подходы к труду и работе с персоналом. Еще 15 лет назад такими инновативными проводниками были только зарубежные сельхозмашиностроители, потом в их ряд встали и российские заводы.
Вторым важным фактором модернизации АПК стало формирование и становление крупных холдинговых хозяйств и построение в них высокопрофессиональных систем менеджмента. АПК стал интересен топ-управленцам из других индустрий, которые привнесли в него комплексные подходы к современному, системному ведению бизнеса — в противовес «ручному режиму управления» в небольших и средних хозяйствах. Этот процесс мог бы идти быстрее, но нам реально мешает избыток ресурсов. Наши европейские коллеги-аграрии вынуждены быть интенсивными — когда у тебя очень ограниченный земельный банк, его освоение давно завершилось и количество пашни не растет, надо увеличивать урожайность с единицы земли. А у нас все еще каждый год вводятся в оборот новые земли. Поэтому многие думают не над тем, как повысить эффективность внутри своей территории, а над тем, как расшириться и прирасти новыми.
«Технологии решают все»
Современные технологии и средства производства и системные подходы к управлению — вот два аспекта, которые являются сегодня основными резервами мощности в развитии агроиндустрии. Я не буду утверждать, что роль человеческого фактора в повышении эффективности отрасли сошла на нет, но она очень сильно видоизменилась. Мощная машина, выполняющая высокотехнологичную операцию, которой управляет квалифицированный сотрудник, — так сейчас в порядке значимости выглядит цепочка, отвечающая за высокий КПД в отрасли.
При этом, если мы спросим любого руководителя сельхозпредприятия, где у него самое узкое место, он скажет: «Мне не хватает специалистов». Кадровый вопрос действительно стоит в АПК острее, чем в других индустриях. В условиях сельской местности приходится либо выбирать из того, что есть в пределах населенного пункта, либо решать вопрос более радикально — релокацией специалистов, необходимых для эффективной работы, что затратно и не всегда возможно. Кроме того, для уже найденных сотрудников нет программ эффективного обучения или повышения квалификации. Да, у нас есть хорошее исторически сложившееся образование в сфере АПК, но с позиций современности к нему возникает много вопросов. Прежде всего, потому, что требуемые сегодня в АПК компетенции тоже сильно изменились и перестали быть линейными. Производителям современной инновационной техники пришлось выйти далеко за рамки своих компетенций и углубиться в отраслевые процессы и знания, чтобы создать машины и технологии, серьезно повышающие производительность в отрасли. Теперь тоже самое со своей стороны предстоит сделать тем, кто будет управлять этой техникой. И пока еще ситуация, когда сельхозорганизации покупают современные средства труда, но не могут в полной мере использовать их потенциал, встречается достаточно часто. Традиционных методов повышения квалификации для решения этой проблемы уже недостаточно — нужен многосторонний подход. Например, наша компания решает ту часть задачи, которая связана с обучением сотрудников с точки зрения системного управления.
Производители сельхозтехники, давно уже интегрированные в бизнес аграриев не просто на уровне покупки-продажи, а на уровне полноценного технического сопровождения и обучения персонала, отвечают за то, кто и как будет управлять их техникой. Вот такой комплексный подход к наращиванию компетенций персонала дает свои плоды и имеет огромный потенциал роста.
«Работа на удержание важнее найма»
Решение кадрового вопроса не исчерпывается ни наймом, ни обучением сотрудника — это более широкий перечень взаимосвязанных задач. Что мы делаем для того, чтобы нанятый специалист как можно быстрее влился в строй и начал приносить результат? Есть ли на предприятии система адаптации и наставничества — или новый сотрудник будет «выплывать» самостоятельно? Это самый короткий чек-лист для кадрового аудита. Система удержания людей, наличие корпоративной культуры и методов мотивации — это всегда система четкого целеполагания в управлении персоналом, наличие тех самых KPI и умения их внедрить и измерить. Если этого нет — люди начнут уходить. У нашей компании есть клиенты из черноземной части России, где текучка кадров доходит до 50% в год (притом, что уже при 20% нужно бить в набат), то есть каждые два года эти организации обновляются полностью. Высокая ротация кадров означает, что компания не успевает внедрить никакие современные методы и подходы — люди уносят с собой все, что компания в них вложила.
Нередко кадровая проблема — особенно в небольших и средних хозяйствах — усугубляется тем, что собственник бизнеса является еще и управленцем, и в этой второй роли он зачастую менее эффективен. Поэтому владельцу очень важно вовремя выйти из оперативки в своем бизнесе и взять наемного руководителя, делегировав ему управление компанией. Я видел много примеров, как прогрессирует организация, когда собственник — особенно приверженец традиционных взглядов на бизнес — отходит от тактического управления. Сегодня сопротивляться новому — это не позиция, а ошибка. С современными IT-технологиями в АПК приходят колоссальные возможности — системы точного земледелия, электронное взаимодействие с контрагентами, удаленное управление. Те, кто не возьмет их на вооружение, неизбежно проиграют.
Справка
Компания GLOBALPAS более 17 лет предлагает на рынке HR-решений инструменты повышения эффективности бизнеса: обучение в формате бизнес-практикумов, проекты настройки бизнес-процессов. Специалисты компании реализуют проекты в области тренингов, рекрутинга, оценки персонала, а также систематизации бизнеса для клиентов разных сегментов, включая АПК). С 2014 года внедряет уникальную CRM-систему REDBRIDGE для производителей и дилеров сельскохозяйственной техники.
